执行是管理工作的最后1公里，项目中如何给员工重新树立目标？
这个问题其实就是一个激励问题了。本质是要激发别人干活的动机。
但是就是激励这个事，成不成看对方，而不是我以为这样就能激励到他。
那关于激励，我推荐两个思考维度，一个叫空间维度，一个叫时间维度。
我们先来说说什么是空间维度
就是不同的人，在同一时刻，他被激励的这个敏感点是不一样的。
我举个很简单例子，钱能不能激励？能，但钱最适合激励什么样的人？
比如说面对着正在愁生活费，下个月房贷怎么还的人，那么这个时候你给他钱就是最好的激励
但是你也不可否认，在很多公司里面确实会存在很多养生型的那种老员工对吧？
那这时候人家钱也很重要，但是你能不能考虑让人家尽可能不要加班，按时回家接孩子，也许是更好的选择，
就说人家时间更重要。你给人家周末安排一个培训，可能就是一种诅咒了。
当然还有很多。你看 95 后和 00 后，他们很看重的是什么？
精神层面的激励，比如能不能及时得到认可，做的这些事情，我觉得有没有意义？
干活干得开不开心，个人有没有获得成长？甚至他们可以为此不惜放弃一些更好的物质条件。
所以激励一定是要看人下菜的。
有个词叫重金之下有勇夫
但是我们在做项目的时候，经常容易遇到的一个问题是，你没有重金对吧？
然后在这个基础上，我还想补充一点，就是大家在用于这个激励的资源，其实本身一定是有限的，
就是我们经常要面对的是巧妇难为无米之炊，像我们很多售后债，它对我们的消耗是非常惊人的。
不是说售后多复杂，而是代码经手了几个人，你得花时间去理解，这是门槛，然后才是解决问题。
你即便是重金激励，你也要去看人。
因为我们讲的所有的这些激励针对的是什么？
是你干活的意愿，解决的是动机问题。
但是你如果项目想成，光有一群嗷嗷叫的、有动机的人还不够
它背后的底层逻辑是，有动机把能力给施展开来。
所以我们要重点去优先关注那些对的人，就什么是对的人？
比如对于项目的成败贡献巨大的人，你往往要向他去倾斜资源。
所以从这个意义上来说，做出一个正确的选择。所以这是从空间的这个角度上来说，我们激励要对症下药。
然后从时间的维度上来说，就是人有没有可能会后期疲劳对吧？
我想告诉你的是，我们在激励一个对象的时候，一定会产生疲劳，
因为激励这个事，它是有非常强烈的时效性的，专业说法叫激励因素变成了保健因素。
我给大家举一个很简单的例子，你现在每个月拿工资，你会觉得开心吗？
也许第一个月很开心，但拿到最后就习惯了，对不对？
别说工资了，很多人拿奖金，比如每年发个 10万块钱奖金，拿到最后他也觉得习以为常了。
那么这个时候 10 万块钱的奖金，其实对他起不到任何的正激励的作用。
那么同理我们在用某一种策略去激励
比如说给他更好的成长机会，或者说我们给他重金的奖励。
从时间的角度，人是会变的，会产生适应性的偏见，你要去因地制宜。
所以我们无法指望着一劳永逸地去解决员工干活动机的问题，它本身就是一个假命题。
所以什么是管理？我个人的解答是审时度势看情况。